È pratica comune per i datori di lavoro richiedere ai dipendenti in uscita di firmare un accordo transattivo legale al fine di rinunciare a rivendicazioni di lavoro legali in cambio di una somma di compensazione. Sfortunatamente, non è mai stato possibile garantire una rottura completamente netta in questo modo, come illustrato da una recente sentenza EAT in Bathgate contro Technip UK Ltd. L’attore in quella causa ha cercato di proporre un’azione per discriminazione basata sull’età basata su fatti successivi alla firma dell’accordo transattivo, vale a dire un’azione futura che era quindi inevitabilmente sconosciuta alle parti al momento della stipula dell’accordo. L’accordo transattivo prevedeva una rinuncia a un elenco di reclami indicati da una descrizione generica e da riferimenti legali, inclusa la discriminazione basata sull’età, ma l’EAT ha ritenuto che ciò fosse inefficace per impedire il reclamo derivante da eventi verificatisi dopo la firma dell’accordo. Il requisito statutario che un accordo transattivo individuasse la “particolare doglianza” non poteva essere soddisfatto in relazione a future pretese non ancora “sorgenti”, ovvero laddove non fosse ancora sorto il diritto all’azione.
La sentenza sembra rendere inefficaci deroghe fondate su atti futuri, anche se ampiamente anticipate da entrambe le parti ma successive alla liquidazione. Sebbene non del tutto chiare, parti del ragionamento possono anche suggerire (obiter) che non è possibile rinunciare a qualsiasi pretesa legale solo utilizzando un elenco di tipi di reclamo per tipo generico o riferimento legale. I casi precedenti sembravano suggerire che, sebbene un elenco non sia la migliore pratica, potrebbe comunque funzionare, certamente per i reclami che il dipendente ha effettivamente fatto presente, ma anche per quelli in cui i fatti si verificano prima della transazione ma le parti non sono a conoscenza del potenziale reclamo legale, e potenzialmente anche future pretese non ancora maturate se la rinuncia è sufficientemente espressa. (L’EAT qui ha ritenuto che quei casi dovrebbero essere intesi nel contesto come molto più limitati.)
Di fronte a questa continua incertezza, i datori di lavoro dovrebbero garantire che, laddove siano stati segnalati reclami specifici, questi siano indicati in dettaglio nella rinuncia all’accordo transattivo, separatamente da una rinuncia aggiuntiva e separabile di un elenco di tipi di reclamo, e dovrebbero tenere in mente che quest’ultimo potrebbe essere inefficace. Le opzioni che possono scoraggiare ma non impedire i reclami legali potrebbero includere l’inclusione di garanzie o rappresentazioni o clausole di recupero (dato che le rinunce a reclami sconosciuti, ad eccezione dei reclami per lesioni personali, possono ancora essere valide dal punto di vista del diritto contrattuale). Se c’è un periodo tra la firma e la cessazione, possono essere opportune riconferme di rinunce. E in alcuni casi può valere la pena considerare l’uso di un accordo COT3 conciliato tramite Acas, dove possono essere efficaci deroghe più ampie (anche se si noti che la Corte d’appello dovrebbe ascoltare un caso su questo, Arvunescu contro Rilascio rapidoin breve).
