In ottobre, il Washington Post segnalato dettagli sui piani di Elon Musk per massicci licenziamenti su Twitter. Il documento ha rivelato che Musk ha pianificato di utilizzare le classifiche degli stack guidate dai manager per decidere quale staff andrà.
Secondo il Post:
“[Twitter] sta istituendo un sistema di revisione delle prestazioni chiamato stack ranking che richiede ai dirigenti di classificare i dipendenti su una curva numerica, in modo che una determinata percentuale di lavoratori sia sempre contrassegnata come con prestazioni basse, secondo uno dei documenti aziendali ottenuti da The Post. La mossa è stata protestata dai membri dello staff, ma Twitter afferma che altre società tecnologiche hanno le stesse pratiche.
“…. Musk avrebbe quindi costruito su quei piani prendendo di mira prima le persone a basso rendimento – persone designate dal sistema delle risorse umane dell’azienda come “non sulla buona strada” o che ricevevano una valutazione inferiore a 3 su 5 – prima di passare ad altre fasi di ridimensionamento.
Ancora peggio, più recentemente Platformer segnalato che le decisioni di licenziamento sono state prese anche sulla base di descrizioni di due frasi che ai manager è stato chiesto di scrivere su ciascun rapporto diretto. Due frasi!
Questo scenario esatto si sta verificando in migliaia di aziende negli Stati Uniti mentre prendono in considerazione la riduzione del personale e prendono decisioni difficili su chi lasciare andare.
Ho passato gli ultimi due anni ad aiutare le aziende a migliorare il modo in cui effettuano le revisioni delle prestazioni e posso dirti che l’approccio di Musk è esattamente la strada sbagliata da prendere. Le classifiche dello stack guidate dal manager fanno sì che le persone “si gestiscano”, il che raramente porta a mantenere le persone migliori, invece, mantieni le persone che sanno meglio come far funzionare il sistema.
In alternativa, raccomando una revisione delle prestazioni basata sull’analisi della rete organizzativa (ONA), che considera le opinioni della rete interna di un dipendente, tra i reparti, riflettendo il modo in cui la maggior parte delle persone lavora in rete al giorno d’oggi. Le aziende possono raccogliere rapidamente questo input con un breve sondaggio online.
L’integrazione delle revisioni delle prestazioni gerarchiche con ONA può aiutare a bilanciare il fenomeno della “gestione” e identificare dipendenti preziosi che le aziende non possono permettersi di perdere. Invece di lavorare per solo identificare i membri del team con le prestazioni peggiori, è più importante identificare il VERO quelli con le migliori prestazioni e quindi investire per mantenerli. Ciò è particolarmente vero in ambienti caotici, come la maggior parte descriverebbe Twitter in questo momento. C’è una buona probabilità che tutto questo dramma stia già causando l’abbandono di alcune delle loro persone migliori: se Twitter non agisce ora, non rimarrà nessuno buono da tenere.
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Come funzionano le revisioni delle prestazioni basate su ONA
ONA è uno strumento analitico per visualizzare e analizzare le relazioni tra le persone. Nel contesto delle revisioni delle prestazioni, ciò si traduce nel porre ai dipendenti alcune domande specifiche per aiutare a identificare quali membri del team stanno avendo il maggiore impatto. Le domande potrebbero includere:
- Chi consideri uno dei principali contributori dell’azienda?
- Chi ritieni abbia bisogno di ulteriore supporto o attenzione?
- In azienda da chi ti rivolgi per aiuto e consigli?
Perché è efficace? Perché la maggior parte di noi ora lavora in modalità di rete, non gerarchiche. Invece di interfacciarci solo con lo stesso piccolo gruppo ogni giorno, stiamo impollinando e collaborando con persone provenienti da tutta l’organizzazione. Un ingegnere potrebbe lavorare regolarmente con un marketer di prodotti o un venditore. Un responsabile finanziario può lavorare con i capi dipartimento in tutta l’organizzazione. Invitare il contributo di un gruppo più ampio aiuta a costruire un mosaico più completo delle prestazioni e dell’impatto sul lavoro di una persona, eliminando eventuali pregiudizi che possono essere introdotti quando una recensione si basa sull’opinione di una sola persona (il manager diretto di una persona).
È importante sottolineare che questo processo si concentra meno su chi gestire e più sull’identificazione delle superstar di un’azienda, quelle che devono sviluppare e conservare. Le aziende che utilizzano questa tecnica tendono a eseguire mini-sondaggi utilizzando le domande di cui sopra ogni mese, lavorando costantemente per identificare le persone migliori. Nel caso in cui sia necessaria una riduzione della forza, possono quindi fare affidamento su questi dati per assicurarsi di mantenerli.
Quella prospettiva e l’attenzione a mantenere le persone migliori è ciò che separerà le migliori aziende dal branco quando l’economia migliorerà, come inevitabilmente accadrà. Se la tua azienda utilizza ancora le classifiche in pila, potrebbe finire per essere popolata principalmente da personale abile solo nel dire ai manager ciò che vogliono sentire, e non è questo il modo per costruire un’azienda di successo.
